FIRO-modellen hjälper dig att utveckla din grupp
Varför fungerar vissa grupper bättre än andra trots att enskilda personers skicklighet och utbildning är densamma? Vad händer i en ny grupp innan alla funnit sin plats och trygghet, hur fungerar gruppdynamiken? En viktig nyckel till att förstå detta är den så kallade FIRO-modellen.
FIRO-modellen steg för steg
Hur kommer det sig till exempel att en grupp kan prestera så mycket bättre än en annan grupp trots att förutsättningarna på papperet ser ut att vara helt lika? Det här var en fråga som bland annat amerikanska marinen gav i uppdrag till psykologen och forskaren Will Schutz att undersöka redan på femtiotalet.
Man hade nämligen märkt att besättningarna på olika örlogsfartyg presterade rejält olika trots motsvarande organisation och utbildning. Resultatet av Will Schutz forskning utmynnande i FIRO-teorin, ett grundläggande verktyg för dig som ledare som klargör vilka drivkrafter som styr människors gruppbeteende. Teorin har sedan uppdateras ett flertal gånger men dess grundläggande idéer är fortfarande i högsta grad aktuella.
FIRO-teorin
Vi brukar själva ofta använda oss av denna teori för att hjälpa företag och ledare att bättre förstå mekanismerna som styr vårt gruppbeteende. Inom Jobzone har vi hämtat en hel del input till våra egna processer till det koncept som vi själva kallar Produktiv bemanning. Detta är de fem faserna i FIRO-teorin:
1. Tillhörighet
Under den första fasen i en grupp lär man känna varandra och undviker gärna konflikter, man vill passa in och bli accepterad. Gruppen kommer inte att komma vidare förrän alla känner att de är accepterade. Denna fas tar stor energi från arbetet. Det är viktigt att klargöra regler och ha struktur för samarbetet. Ledarskapet behöver auktoritet för att ge tydlighet och trygghet.
2. Idyllfasen
Efter den första fasen så pustar alla ut. Man känner att det var skönt man ”fick vara med på båten”. När gruppen kommer in i denna fas så stannar produktiviteten upp. Gruppen är nöjd och lever i nuet men det blir inte så mycket faktiskt arbete utfört. Eftersom det är en så trevlig fas så stannar många grupper i arbetslivet upp i den här fasen och är nöjda med det. Som ledare ska du givetvis låta alla få njuta ett slag av segern och känslan av tillhörighet, men snart behöver du leda gruppen vidare till nästa fas.
3. Rollsökning
När man vet att man är accepterad i gruppen är nästa steg att finna sin roll. Det kanske är jag som ska vara den informella ledaren i gruppen och kanske behöver utmana den här personen. Eller jag kanske ska ha ansvar för ett visst specialområde i det här projektet som vi bedriver. Här börjar man mäta sina krafter med varandra för att se vem som ska ta vilken roll. Och alla är väldigt intresserade av att hitta sin roll och den trygghet som en väl definierad roll ger. I den här fasen kan det lätt uppstå konflikter mellan olika personer och grupperingar. Som chef är det därför viktigt att vara beredd på att detta kommer att hända vara lyhörd för vem som passar var samt att medla när det behövs. Det är ditt ansvar att guida och hjälpa till att så att var och en snabbt hittar sin roll så att var och en kan andas ut. Vi får ganska låg produktivitet i denna fas i och med att det går så mycket energi åt interna konflikter och stridigheter.
4. Gemyt-fasen
Gemytfasen är ytterligare en ”hämta-andan-fas” som påminner om idyllfasen. Alla har funnit sina roller som är tydliga och klara. Dock är produktiviteten fortfarande låg.
5. Samhörighet
Nu kommer vi till den mest intressanta fasen som få grupper sällan uppnår i arbetslivet, samhörighetsfasen. Det är hit vi stävar. Här växlar vi roller beroende på behov. Jag måste kanske inte sitta på samma stol vid varje möte. Om ämnet för dagen är något som en annan person har kunskap kring och förmåga att leda så kan jag låta honom eller henne ta över ledningen över ett möte. Om jag känner mig trygg i min roll så har jag inte problem med att underordna mig om det gagnar arbetet. Är vi ett väl fungerande lag så kan vi gå in och täcka för varandra och skifta roller efter behov. Man vet att man är accepterad, man är trygg i sin roll, så trygg att jag till och med kan släppa den till någon annan som är bättre lämpad för arbetsuppgiften just då. Ur den här arbetsgruppen får vi ut verkligt hög produktivitet.
Även i denna fas kan man dock snabbt ramla tillbaks vid en nyrekrytering. Hela gruppen kommer in i en ny tillhörafas. Men har man en väl fungerade grupp så kan man snabbt återgå till samhörighetsfasen.
Intresserad att veta mer om FIRO-modellen?
Är du intresserad att undersöka hur du kan förbättra arbetsglädjen och produktiviteten i din arbetsgrupp? Kontakta oss gärna för en förutsättningslös diskussion. Eller kanske för en föreläsning?
Läs mer om vårt koncept ”Produktiv bemanning’