Goda kvalifikationer och utvecklade färdigheter är inte tillräckligt i sig. Det är en tredje faktor som är avgörande för hur nyanställda kommer utföra sina arbetsuppgifter; motivation.
Trots en gedigen anställningsprocess måste det faktiska arbetet börja innan du kan veta om en ny medarbetare kommer att fungera bra i sitt nya jobb. Kommer personen känna sig hemma i arbetsmiljön? Har du fått en medarbetare till företaget som verkar inspirerad och önskar att prestera? Kort sagt: är personen motiverad?
Du har kartlagt kandidatens bakgrund tidigt i processen. Du vet vilken typ av utbildning, erfarenhet och kvalifikationer denne har. Men att få fram hur motiverad kandidaten är kan vara en utmaning, dock en utmaning som är väldigt viktig för det fortsatta rekryteringsarbetet.
Lou Adler, hyllad författare av flera böcker om rekrytering, har dragit slutsatsen att kandidaterna ofta hör till en av dessa fyra huvudgrupper av motivation:
Typ 1: Mycket motiverad, högkvalificerad
Kandidater som är både högkvalificerade och har rätt motivation på plats kommer att komma igång snabbare. De kommer också att utföra ett solitt arbete både tidigt i anställningen och på lång sikt eftersom de kräver minimal vägledning och utbildning. De är självgående och kommer även fortsättningsvis att leverera på en hög nivå över tiden. De gör även ofta extra insatser vid behov – utan att behöva driva på dem.
Det här är kandidaterna Lou Adler menar att du borde spendera tid att hitta och anställa.
Typ 2: Kvalificerad men inte motiverad
Det hjälper inte om en person har kvalifikationerna i ordning om motivationen inte finns på plats. Då gör man gärna inte mer än vad som är nödvändigt, och speciellt inte när personen funnit sig till rätta i sin nya position. På sikt kan kurvan till och med sjunka, och du som ledare måste spendera tid och energi på att motivera medarbetaren så att han eller hon åtminstone utnyttjar lite av sin potential.
Typ 3: Medel kvalificerad men likgiltig
Denna typ av kandidat gör som mest det den ska men utan engagemang eller känsla för resultatet vilket kan ha en olycklig inverkan på verksamheten, enligt Adler.
En sådan kandidat kan klara jobbet, men har inget att lära ut och kommer sällan att motiveras i sitt dagliga arbete. Förutom det faktum att arbetstagaren inte levererar på en nivå som höjer verksamheten, kan den likgiltiga attityden även påverka kollegor. Vi vet att entusiasmen kan vara smittsam – men bristen på entusiasm kan ha samma effekt.
Typ 4: Väldigt motiverad men fel motivation
Entusiasm och hög motivation låter som en bra kombination, särskilt vid en arbetsintervju. Men låt inte entusiasmen lura dig. Man bör inte ta det för självklart att kandidaten har en fullständig översikt över vad positionen och uppgifterna medför än, eller ta personens entusiasm som ett tecken på att det är just denna position som personen vill ha.
I värsta fall kan du sluta med en person som kör på för full maskin, men i fel riktning. Då kan det vara väldigt resurskrävande att ständigt behöva korrigera kursen för att säkerställa att personen inte gör saker på ett sätt som gör mer skada än nytta.
Hitta motivationsfaktorerna genom rätt frågor
Fråga kring både motivation och demotivation menar Otto Dahlin, Affärsutveckligschef på Jobzone Sverige.
För att hitta kärnan till vad som verkligen motiverar kandidaten du har framför dig vid en intervju måste du verkligen lära känna kandidaten väl, säger Otto Dahlin, Affärsutvecklingschef på Jobzone Sverige.
Man får aldrig glömma att människor är olika. Speciellt när det kommer till motivation. En del blir motiverade av att redan bemästra allt och känna kontroll över arbetet medans andra måste få dagliga utmaningar för att motiveras.
I en intervjusituation måste man som rekryterare verkligen få kandidatens förtroende så man kan ha en öppen konversation om även tankar, känslor och värderingar. Ingen vinner på att inte vara ärlig i den här processen. Det kommer annars förr eller senare att visa sig när arbetet väl börjar, att det här kanske inte riktigt var rätt för någon av parterna, fortsätter Otto.
Enligt Otto finns det viktiga frågor att ställa för att få reda på information om kandidatens motivation:
- Vad gör att du trivs med ett jobb?
- Vad behöver du för att känna dig bekväm med ditt jobb?
- Hur ska arbetsmiljön vara för att den ska vara positiv för dig?
– Här täcker vi in frågor kring vad som måste finnas för att kandidaten ska trivas; vilken typ av kultur, arbetsmiljö med mera kandidaten motiveras av. Sen finns det andra självklart andra faktorer som visar vad som motiverar kandidaten, till exempel lön och karriärmöjligheter, säger Otto Dahlin.
Otto menar också att det är viktigt att prata om vad som faktiskt demotiverar en kandidat. Det är viktigt att få kandidaten att själv reflektera över detta, att inte bara anta att svaret är motsatsen till det som motiverar personen.
Här kan man ställa frågor som exempelvis:
- Vad gör dig obekväm?
- I vilka situationer trivs du inte?
- Hur hanterar du frustration och motgång?
– Vissa personlighetstest idag går på djupet i frågan kring motivation och ger en bra fingervisning om kandidatens motivation och demotivation. Det är ett bra verktyg som ger en grund till det öppna samtalet man har om testresultaten efteråt, säger Otto.
Man måste ta sig tid att genomföra en grundlig rekryteringsprocess. Att se det som en process där jobbet och kandidaten står i nära förhållande och leder till att kandidaten öppnar sig och berättar om sina känslor kring olika jobbutmaningar. Det kommer alla att vinna på i längden, säger Otto.
(Denna artikel baseras på Lou Adlers originalartikel performance-based recruiting.)
